Sou Dimas Fausto e, há mais de duas décadas, acompanho, na Dimastec, como as empresas lidam com pessoas, processos e conformidade trabalhista. Poucas mudanças, no entanto, tiveram o impacto que a nova NR-1 está causando dentro dos departamentos de RH. Ela não trata apenas de segurança física no trabalho. Ela obriga as empresas a olhar, de forma documentada, para a saúde mental de quem trabalha nelas.
Esse é o assunto que mais recebo de clientes e parceiros nos últimos meses. Por isso, decidi explicar, de forma direta, o que mudou, por que isso é relevante e o que já deveria estar na agenda de qualquer gestor de RH.
A NR-1 sempre exigiu que as empresas identificassem e gerenciassem riscos ocupacionais por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. A atualização recente, no entanto, tornou explícita a obrigação de incluir os riscos psicossociais nessa avaliação. Ou seja, fatores como sobrecarga de trabalho, metas abusivas, assédio moral e ambientes de pressão constante passaram a ter o mesmo status técnico de um risco químico ou ergonômico.
Na prática, isso significa que a saúde mental deixou de ser um tema de bem-estar corporativo e passou a ser um item de conformidade legal. Empresas que não mapearem e tratarem esses riscos no PGR estão sujeitas a notificação e autuação pela fiscalização do trabalho. O tratamento é o mesmo aplicado a qualquer outra não conformidade de segurança e saúde ocupacional.
O aumento expressivo de afastamentos por transtornos mentais nos últimos anos não é coincidência. Segundo dados que o próprio governo tem usado para justificar a mudança, transtornos como ansiedade e depressão já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil. Diante desse cenário, o legislador optou por tratar o sofrimento psíquico no trabalho como uma questão estrutural, e não apenas individual.
Além disso, a mudança reflete uma tendência internacional. Países europeus e organizações como a Organização Internacional do Trabalho já reconhecem os riscos psicossociais como parte central da saúde ocupacional. O Brasil, portanto, está alinhando sua legislação a um padrão que tende a se consolidar globalmente.
A primeira exigência é técnica: mapear os riscos psicossociais dentro do PGR, com metodologia, evidências e plano de ação. Isso costuma envolver pesquisas de clima, entrevistas, análise de indicadores de absenteísmo e rotatividade, e a revisão de práticas de gestão que geram pressão excessiva.
A segunda exigência é cultural, e essa é a parte que mais desafia as lideranças. Não basta preencher um documento para atender a legislação. É preciso revisar metas irreais, estilos de liderança tóxicos e cargas de trabalho insustentáveis, porque são exatamente esses fatores que a fiscalização passará a considerar como risco documentado.
Recomendo que todo gestor de RH trate esse tema com a mesma prioridade dada a qualquer outro risco ocupacional grave. Isso inclui capacitar lideranças, formalizar canais de denúncia e escuta, e envolver a alta direção na análise dos resultados. Sem esse envolvimento, o risco de autuação e de passivo trabalhista aumenta de forma significativa.
A NR-1 não é a única transformação relevante. Como Dimas Fausto, vejo, na rotina dos meus clientes, pelo menos três outras frentes que merecem atenção da liderança.
Em primeiro lugar, a inteligência artificial já assumiu tarefas operacionais de recrutamento, triagem de currículos e análise preditiva de turnover. Isso libera o RH para funções mais estratégicas, mas também exige governança sobre viés algorítmico e uso de dados pessoais.
Em segundo lugar, o eSocial e as obrigações digitais continuam avançando, exigindo integração cada vez maior entre RH, contabilidade e departamento jurídico. Erros nesse fluxo já não passam mais despercebidos pela fiscalização.
Por fim, a discussão sobre modelos híbridos de trabalho e jornada flexível segue amadurecendo. Esse debate afeta diretamente políticas internas, controle de ponto e, mais uma vez, os riscos psicossociais mapeados pela NR-1.
Se a sua empresa ainda não iniciou o mapeamento de riscos psicossociais dentro do PGR, esse é o momento de agir. A fiscalização tende a se intensificar, e a exposição jurídica cresce a cada mês de atraso. Além disso, empresas que tratam esse tema com seriedade colhem um benefício direto: menos afastamentos, menos rotatividade e um ambiente de trabalho mais produtivo.
Na Dimastec, temos ajudado empresas a estruturar esse diagnóstico com metodologia clara e linguagem acessível para a liderança. A recomendação que deixo, no entanto, vale para qualquer empresa, independentemente de quem conduza o processo. Trate a saúde mental no trabalho como o risco estrutural que ela já é perante a lei, e não apenas como um discurso institucional.