Dimas Fausto acompanha a rotina de RH há mais de três décadas. Por isso, percebe quando algo muda de verdade.

De fato, nos últimos dois anos, a velocidade da mudança surpreendeu. Ferramentas de inteligência artificial que pareciam distantes da realidade da maioria das empresas ganharam espaço. Hoje já fazem parte do dia a dia de recrutadores, gestores e diretores.

O motivo não é modismo. Na verdade, é o volume de dado crescendo junto com a capacidade de processamento. Assim, tornou-se viável automatizar tarefas que antes consumiam boa parte da semana de um recrutador.

O que as ferramentas de IA já fazem dentro do RH

Segundo levantamento do LinkedIn com profissionais de recrutamento, 37% das organizações já integram ou testam ferramentas de IA generativa em processos de contratação. O número era de 27% um ano antes.

Ao mesmo tempo, 73% dos profissionais de talent acquisition concordam que a IA vai mudar, de forma definitiva, a maneira como as empresas contratam.

Na prática, isso aparece em tarefas específicas. Entre elas: refinar descrições de vaga, padronizar critérios de avaliação de candidato, montar roteiros de entrevista e resumir treinamentos longos em materiais mais objetivos.

Aliás, a SHRM, entidade referência em RH nos Estados Unidos, já mapeou 138 casos de uso de IA aplicados à função. A maioria está concentrada em ganho de tempo administrativo, e não em decisão estratégica.

O ganho de tempo, aliás, é mensurável. Por sua vez, recrutadores que usam IA relatam economizar o equivalente a um dia inteiro de trabalho por semana. Isso representa cerca de 20% da carga semanal.

Por que a maioria das empresas não colhe o retorno esperado

Apesar da adoção crescer, o retorno nem sempre acompanha. De fato, levantamento da Deloitte mostra que 59% das empresas tratam a IA como um projeto de tecnologia. Por consequência, essas empresas têm 1,6 vez mais chance de não atingir o resultado esperado. A comparação é com empresas que tratam a IA como um projeto de pessoas, não só de tecnologia.

Ou seja: o gargalo não costuma estar na ferramenta escolhida. Está na forma como a empresa organiza o trabalho ao redor dela. Comprar uma licença de IA não resolve um processo de RH que já era desorganizado antes da ferramenta chegar.

A causa raiz: falta de dado, não falta de tecnologia

Toda ferramenta de IA aplicada a RH depende de uma coisa. É o dado limpo e estruturado sobre a jornada do colaborador — algo que a maioria das empresas ainda não tem organizado.

Consequentemente, sem essa base, a IA automatiza decisão em cima de informação incompleta. E o resultado tende a repetir vieses e falhas que já existiam no processo manual.

É por isso que boa parte dos relatórios recentes trata governança e confiança nos dados como prioridade tão alta quanto a própria adoção da tecnologia. Afinal, não adianta acelerar a triagem de currículo se a base usada para treinar o critério de seleção é falha.

Dimas Fausto e a aposta em dado como base da transformação do RH

Foi observando esse gargalo, ao longo de mais de três décadas atuando com gestão de pessoas, que ajudamos a desenvolver o Mydhas. É uma plataforma que transforma registros de ponto em indicadores de produtividade, custo e eficiência operacional.

A lógica é simples. Antes de qualquer ferramenta de IA gerar valor real em RH, a empresa precisa enxergar, com número, onde está o gargalo da jornada do colaborador.

Enquanto o mercado corre para adotar IA generativa em recrutamento e gestão de desempenho, uma pergunta mais básica segue sem resposta na maioria das empresas. Sua área de RH tem, hoje, dado confiável o suficiente para que uma ferramenta de IA produza uma decisão melhor do que a atual? Se a resposta for não, o investimento em tecnologia deveria começar pelo dado, e não pela ferramenta.